Los títulos no lo son todo

El mundo del trabajo atraviesa una transformación profunda. Hoy, muchas empresas –especialmente las tecnológicas– están adoptando una visión más amplia a la hora de evaluar a los candidatos. El foco ya no está únicamente en los títulos universitarios, sino en las habilidades reales, la capacidad de aprender y las experiencias previas que aportan valor al puesto.

Este cambio no surge de la nada. La escasez de talento, que hemos identificado a través de la encuesta global de ManpowerGroup, es una realidad global: en 2023, el 77% de las organizaciones consultadas a nivel internacional declaró tener dificultades para cubrir vacantes, la cifra más alta en 17 años. En 2025, el número sigue siendo preocupante, con un 74% de empresas enfrentando el mismo desafío.

Frente a este contexto, las compañías comenzaron a abrir el juego y derribar lo que muchos llaman el “techo de papel”: la barrera de los requisitos estrictos de títulos académicos.

De los títulos a las habilidades

Hay una realidad que empieza a imponerse, y eso está haciendo que muchas compañías ya hayan quitado de los requisitos obligatorios el título de grado. ¿Qué piden en su lugar?

• Demostrar habilidades adquiridas en trabajos previos o incluso en experiencias de vida.
• Testimonios de exjefes o compañeros que avalen la capacidad y compromiso.
• Tener rasgos de liderazgo natural y adaptabilidad al cambio. Es decir, tener habilidades humanas.

Este enfoque no solo amplía el caudal de candidatos, sino que también contribuye a los objetivos de diversidad e inclusión que hoy siguen estando en las agendas corporativas.

En este sentido, tanto para atraer, promover y hasta fidelizar, hoy las empresas deben tener en cuenta estas acciones:

• Conocer la capacidad de aprendizaje: en la actualidad, no basta con evaluar conocimientos técnicos. Incorporar testimonios laborales y herramientas de evaluación basadas en datos ayuda a identificar candidatos que saben adaptarse, aprender sobre la marcha y superar desafíos reales.
• Ver el potencial, no solo la trayectoria: la experiencia pasada importa, pero la clave es lo que la persona puede aportar en el futuro. Dar lugar a promociones internas basadas en habilidades y fortalezas, más que en cargos previos, permite desarrollar talento y reducir costos de búsqueda externa.
• Tener conversaciones de carrera regulares: cuando los líderes hablan con sus equipos sobre desarrollo profesional, los niveles de compromiso y productividad aumentan. Crear una cultura de aprendizaje continuo es uno de los mejores antídotos contra la rotación.

Gigantes como Google, Microsoft y Apple ya avanzan en este sentido. Sus procesos de selección no solo revisan credenciales, sino también habilidades, valores y testimonios estructurados de trabajos previos. Buscan personas con inteligencia, iniciativa y capacidad de contribuir a proyectos innovadores, aunque no tengan el diploma esperado.

Por eso, las organizaciones que se animen a repensar sus criterios de contratación estarán mejor preparadas para un mercado laboral dinámico y desafiante.

El título universitario puede seguir siendo un factor relevante, pero ya no debe ser la única vara de medición. El futuro del trabajo pertenece a quienes aprendan, se adapten y aporten valor desde su experiencia, más allá de un diploma.