En los primeros 16 años de mi carrera en el mundo corporativo viví 8 reorganizaciones que involucraron directamente mi rol. Para algunos yo era un colaborador individual esperando escuchar mi destino y para la mayoría desempeñaba un papel de liderazgo diseñando el futuro y decidiendo el destino de los demás. Con el tiempo, las cosas se cerraron y de repente me convertí en un individuo que buscaba una nueva carrera fuera de la que había conocido durante tanto tiempo.
Las reorganizaciones son difíciles, necesarias y profundamente personales para todos los involucrados.
A menudo, cuando se utiliza el término reorganización, nos viene a la mente la pérdida de empleo o la reducción de costos. Ciertamente, estos son resultados posibles, pero nunca el verdadero propósito del esfuerzo. El verdadero propósito es sacar a la empresa del camino en el que se encuentra hacia un camino que los líderes creen que será más viable y con más probabilidades de conducir al éxito futuro. Nunca he conocido a un líder que esté contemplando una reorganización que no suscriba este propósito, sin embargo, el 80% de las reorganizaciones no logran entregar el valor esperado en el tiempo planeado. 1
En pocas palabras, no es el qué, sino el cómo. Los humanos pueden ser increíblemente resistentes y muy implacables al mismo tiempo. No tiene mucho sentido desarrollar una estrategia de avance si no logra que su equipo lo acompañe. Todos recibirán la noticia del cambio de manera diferente y necesitarán ayuda y orientación para crear un puente hacia el estado futuro. Su papel como líder es abrazar el lado humano del cambio si desea que su próxima reorganización dé como resultado una transformación exitosa en lugar de un caparazón disfuncional de lo que alguna vez fue.
Si está contemplando el futuro de su equipo, considere estas mejores prácticas y lecciones de liderazgo que he recopilado de mi experiencia durante 8 reorganizaciones, antes, durante y después del anuncio de la reorganización.
Lección de liderazgo : Recuerdo una conversación con un colega líder que buscaba crear una nueva función dentro de su departamento y ser neutral en cuanto a personal. Desafortunadamente, este líder no estaba muy familiarizado con las complejidades de cómo operaba su equipo y no siguió el enfoque de Estrategia, Estructura y Selección. La suposición desinformada llevó a eliminar varios roles que parecían redundantes y que eran críticos para el proceso establecido. Siguieron estrés y frustración, la productividad se vio afectada y, desafortunadamente, las nuevas capacidades pasaron a un segundo plano para mantener las luces encendidas luego de la interrupción provocada por las salidas de esos empleados. La lección aquí es tomarse su tiempo, hacer su tarea e involucrar cuidadosamente a personas que puedan complementar sus propios puntos ciegos. No permita que la urgencia o la impaciencia afecten la calidad.
Lección de liderazgo : durante una reorganización, tenía una persona en mi equipo cuyo trabajo no cambiaba mucho, pero debido a la cantidad de cambios relacionados con su función, elegí tener una base de contacto 1:1 de 5 minutos para que no se sorprendieran. por las comunicaciones posteriores más amplias. Agradecieron tener tiempo para procesar de antemano y, como resultado, inmediatamente apoyaron el cambio. Una semana antes, compartí mi plan de comunicación con otro líder que me preguntó por qué tenía tantas conversaciones planeadas. "No es necesario perder todo ese tiempo, simplemente llévelos a todos a una sala y coloque el organigrama en la pantalla", dijeron. Estaba dispuesto a dedicar tiempo para asegurarme de que todo el equipo entendiera hacia dónde íbamos y qué significaba para ellos. Ningún cambio es fácil, pero creo que el ritmo al que mi equipo aceptó la situación y avanzó tuvo mucho que ver con cómo se sintieron cuando se supo la noticia. La lección aquí es simple: trate a las personas como quieren que las traten.
Lección de liderazgo : no puedes esperar controlar todo una vez que se implementan los cambios. Uno de los cambios organizacionales mejor planificados que implementé incluyó la alineación total del liderazgo multifuncional para el trabajo que nuestro equipo iba a dejar de realizar. Depositamos esa capacidad encontrada en el diseño de la organización, implementamos los cambios y rápidamente descubrimos en los meses siguientes que el equipo estaba al límite porque la alineación a nivel de liderazgo no fluía hacia abajo. Los contribuyentes individuales todavía tenían las mismas expectativas de mi equipo que siempre tuvieron, y el equipo tuvo problemas con una capacidad aún menor para respaldarlos debido al nuevo modelo operativo. Afortunadamente, mis gerentes y compañeros todavía estaban en las trincheras con el equipo en ese momento. Sabíamos que para que este cambio se mantuviera, teníamos que respaldar la claridad de las funciones, la colaboración y las mejoras de los procesos mucho después del día del anuncio. Lección aprendida: en una reorganización o en el liderazgo no existe un “configúrelo y olvídese”.
“Nos estamos volviendo demasiado buenos en esto”, comentó uno de mis compañeros de nuestro equipo de liderazgo. Era el tercer año consecutivo que reestructuramos el grupo. Nos estábamos volviendo buenos en la mecánica de la reorganización, pero lo que quiso decir es que preferiría que dedicáramos tiempo a liderar importantes iniciativas de desarrollo de productos y clientes o ayudar a nuestra gente a crecer, que crear organigramas y entregar noticias difíciles. Siempre hay crecimiento en cada cambio, pero aunque a veces puede parecer como dos pasos hacia adelante y uno hacia atrás, sigue siendo un progreso cuando se hace correctamente.
A menudo me preguntan cómo pasé del mundo de la construcción de motocicletas a liderar la cartera de productos de desarrollo profesional, movilidad, cambio y reubicación de Right Management. Cuando me encontré reflexionando sobre lo que quería hacer a continuación después de que mi puesto fuera eliminado (y respaldado por un excelente programa de reubicación de Right Management), me di cuenta de que lo que más disfrutaba de mi trabajo era ver el impacto que tenía en las vidas de las personas. vidas. La misión de Right Management de ayudar a las personas a crecer y a las organizaciones a prosperar tiene un impacto significativo a la hora de ayudar a las personas a navegar el cambio y crecer para ser lo mejor de sí mismas... una opción gratificante para mí.
Mientras contempla el próximo cambio organizacional importante en su empresa, asegúrese de mantener el elemento humano en el centro de su proceso de toma de decisiones. Preste especial atención a lo que necesitarán los empleados restantes no sólo para mantener las luces encendidas, sino también para trazar el rumbo hacia un mañana más brillante. Conéctese con un socio confiable, como Right Management. Nuestras soluciones de movilidad y cambio y programas de reubicación pueden ayudarle a alcanzar los objetivos de su esfuerzo de cambio con programas escalables y de rápida implementación optimizados para respaldar su talento en el futuro. Nuestros programas de reubicación apoyan a los empleados salientes con experiencia y atención para acelerar su transición al siguiente paso en sus carreras. Comprométete a ayudar a quienes abandonan la organización a encontrar su próximo capítulo con confianza. Y nunca olvide que la forma de comunicar noticias difíciles es tan importante como la noticia misma.
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