Lecciones de vida de liderazgo derivadas de reorganizaciones que cambian vidas

En los primeros 16 años de mi carrera en el mundo corporativo viví 8 reorganizaciones que involucraron directamente mi rol. Para algunos yo era un colaborador individual esperando escuchar mi destino y para la mayoría desempeñaba un papel de liderazgo diseñando el futuro y decidiendo el destino de los demás. Con el tiempo, las cosas se cerraron y de repente me convertí en un individuo que buscaba una nueva carrera fuera de la que había conocido durante tanto tiempo. 

Las reorganizaciones son difíciles, necesarias y profundamente personales para todos los involucrados.  

A menudo, cuando se utiliza el término reorganización, nos viene a la mente la pérdida de empleo o la reducción de costos. Ciertamente, estos son resultados posibles, pero nunca el verdadero propósito del esfuerzo. El verdadero propósito es sacar a la empresa del camino en el que se encuentra hacia un camino que los líderes creen que será más viable y con más probabilidades de conducir al éxito futuro. Nunca he conocido a un líder que esté contemplando una reorganización que no suscriba este propósito, sin embargo, el 80% de las reorganizaciones no logran entregar el valor esperado en el tiempo planeado. ¹

Entonces, ¿por qué pasa ésto?   

En pocas palabras, no es el qué, sino el cómo. Los humanos pueden ser increíblemente resistentes y muy implacables al mismo tiempo. No tiene mucho sentido desarrollar una estrategia de avance si no logra que su equipo lo acompañe. Todos recibirán la noticia del cambio de manera diferente y necesitarán ayuda y orientación para crear un puente hacia el estado futuro. Su papel como líder es abrazar el lado humano del cambio si desea que su próxima reorganización dé como resultado una transformación exitosa en lugar de un caparazón disfuncional de lo que alguna vez fue.  

Si está contemplando el futuro de su equipo, considere estas mejores prácticas y lecciones de liderazgo que he recopilado de mi experiencia durante 8 reorganizaciones, antes, durante y después del anuncio de la reorganización.  

ANTES: 3 S: Estrategia, Estructura, Selección  

1.  Asegúrese de que su estrategia considere el trabajo crítico que debe realizarse. Incluso si la génesis del cambio es ahorrar el 10% de la nómina, resista la tentación de simplemente identificar al 10% de las personas del equipo para que se vayan. Comience revisando su estrategia de avance, considere el trabajo crítico a realizar e identifique el trabajo que también va a detener. No, no caben 10 libras de trabajo en una bolsa de 9 libras, y asumir que un equipo nuevo y más pequeño encontrará mágicamente eficiencias no es una manera de aumentar la confianza en usted como su líder. 
2.  Una estructura bien pensada es fundamental para su reorganización. En su plan de trabajo futuro, identifique las funciones y responsabilidades para lograr la estrategia. Piense en los procesos que deberán actualizarse o crearse para unir a su equipo de manera eficiente. Obtenga una segunda opinión de un líder o socio de confianza. 
3.  La selección de equipos es más sólida cuando se alinea con la nueva estructura. Determine quién del equipo existente es el más adecuado para la nueva estructura. Profundice en los mejores conocimientos que tiene sobre el equipo, incluidas revisiones de desempeño, comentarios multifuncionales, perfiles de talento y planes de desarrollo profesional. Los programas de desarrollo profesional de Right Management preparan a los gerentes para saber quién está listo para el próximo desafío y nuestra gama de soluciones de evaluación puede ayudar a garantizar el mejor proceso de selección de talentos. El arte de este ejercicio no consiste en ser capaz de decir por qué elegiste a quienes se van, sino por qué elegiste a quienes se quedarán. Estar preparado para decirle al equipo quién queda, por qué está en el equipo y cómo trabajarán juntos los posicionará inmediatamente hacia el futuro y reducirá la probabilidad de obsesionarse con el pasado. 

Lección de liderazgo : Recuerdo una conversación con un colega líder que buscaba crear una nueva función dentro de su departamento y ser neutral en cuanto a personal. Desafortunadamente, este líder no estaba muy familiarizado con las complejidades de cómo operaba su equipo y no siguió el enfoque de Estrategia, Estructura y Selección. La suposición desinformada llevó a eliminar varios roles que parecían redundantes y que eran críticos para el proceso establecido. Siguieron estrés y frustración, la productividad se vio afectada y, desafortunadamente, las nuevas capacidades pasaron a un segundo plano para mantener las luces encendidas luego de la interrupción provocada por las salidas de esos empleados. La lección aquí es tomarse su tiempo, hacer su tarea e involucrar cuidadosamente a personas que puedan complementar sus propios puntos ciegos. No permita que la urgencia o la impaciencia afecten la calidad. 

DURANTE: Las 3 C's Comunicación, Compasión y Claridad 

1.  No pases por alto la importancia del plan de comunicación. Con su nueva estructura en mano y decisiones difíciles tomadas, estará ansioso por pasar al día del anuncio lo más rápido posible; pero antes de compartir la noticia, debes elaborar un plan de comunicación. Comience por hacer una lista de todas las personas que necesitan saber sobre los cambios y luego clasifique lo que significa la noticia para cada individuo: impactado directamente, impactando a su equipo o sin impacto. Luego, cree un cronograma que se desarrolle en un orden lógico, priorizando a sus subordinados directos y a las personas más afectadas. Cuanto más difíciles sean las noticias, más importante será conectarse directamente con esas personas. Asegúrese de que los subordinados directos y los líderes pares reciban información con antelación para que puedan respaldar sus mensajes clave y no perder credibilidad al quedar fuera del circuito. 
2.  Un poco de compasión puede ser de gran ayuda. Evite la tentación de utilizar grandes reuniones, conferencias telefónicas o correos electrónicos masivos para distribuir noticias personales difíciles. Si bien puede ahorrar horas por adelantado, el impacto en su credibilidad (y en la de la organización) generará un costo en los años venideros. Recuerde que la forma de dar noticias difíciles es tan importante como la noticia misma. Además de ser lo correcto para el individuo, su demostración de compasión también reconstruye la fe y la confianza en la organización para todos los que permanecen en la empresa. 
3.  La claridad para el equipo que avanza será fundamental. Comunicar el impacto personal de la reorganización es sólo el comienzo del proceso de comunicación; Impulsar la claridad para quienes permanecen en la organización es un paso fundamental que no se puede aplazar ni delegar. Después de que todas las personas hayan sido notificadas respetuosamente, se debe formar el equipo de avance y se debe dejar clara la nueva estrategia, estructura y equipo. Ayudar a quienes se quedan a comprender su papel en la misión continua crea una perspectiva positiva y demuestra cómo su cuidadosa planificación tuvo en cuenta lo que se necesita para mantener la organización en funcionamiento, no sólo lo que se necesita para reducir costos. 

Lección de liderazgo : durante una reorganización, tenía una persona en mi equipo cuyo trabajo no cambiaba mucho, pero debido a la cantidad de cambios relacionados con su función, elegí tener una base de contacto 1:1 de 5 minutos para que no se sorprendieran. por las comunicaciones posteriores más amplias. Agradecieron tener tiempo para procesar de antemano y, como resultado, inmediatamente apoyaron el cambio. Una semana antes, compartí mi plan de comunicación con otro líder que me preguntó por qué tenía tantas conversaciones planeadas. "No es necesario perder todo ese tiempo, simplemente llévelos a todos a una sala y coloque el organigrama en la pantalla", dijeron. Estaba dispuesto a dedicar tiempo para asegurarme de que todo el equipo entendiera hacia dónde íbamos y qué significaba para ellos. Ningún cambio es fácil, pero creo que el ritmo al que mi equipo aceptó la situación y avanzó tuvo mucho que ver con cómo se sintieron cuando se supo la noticia. La lección aquí es simple: trate a las personas como quieren que las traten. 

DESPUÉS: Transferencia y transición de las 2 T 

1.  Gestionar cuidadosamente la transferencia de trabajo puede reducir en gran medida la ansiedad del equipo que avanza: planificar y gestionar cuidadosamente el cambio es fundamental tanto para la continuidad del negocio como para el éxito individual en el futuro. Para la continuidad del negocio, cada individuo cuyo rol está cambiando debe hacer un inventario de su trabajo actual y realizar un ejercicio de inicio, parada, continuación o transferencia, asegurándose de que el testigo se pase correctamente. Este esfuerzo reducirá la ansiedad de los miembros del equipo que permanecen en la organización, ya que tendrán menos miedo de que un trabajo importante se pierda en la confusión o se arroje descuidadamente en su escritorio. 
2.  El valor del apoyo a la transición es empoderador. Como líder encargado de tomar decisiones difíciles y brindar noticias que cambian la vida de las personas, nunca sabrá realmente el valor del apoyo en la transición profesional hasta que se encuentre repentina e involuntariamente buscando el siguiente capítulo de su propia carrera. Perder un trabajo no se trata sólo de la pérdida de ingresos o beneficios, también es una desconexión abrupta de una comunidad y una red de apoyo con la que pasas la mayor parte de tus horas de vigilia. Tener un experto de confianza al que acudir en busca de orientación sobre qué hacer a continuación es increíblemente enriquecedor, esclarecedor e inspirador de confianza. Al brindar servicios de transición profesional a sus empleados salientes, no solo está reuniendo un paquete de indemnización completo, sino que también está asumiendo un compromiso continuo con el desarrollo profesional individual. 

Lección de liderazgo : no puedes esperar controlar todo una vez que se implementan los cambios. Uno de los cambios organizacionales mejor planificados que implementé incluyó la alineación total del liderazgo multifuncional para el trabajo que nuestro equipo iba a dejar de realizar. Depositamos esa capacidad encontrada en el diseño de la organización, implementamos los cambios y rápidamente descubrimos en los meses siguientes que el equipo estaba al límite porque la alineación a nivel de liderazgo no fluía hacia abajo. Los contribuyentes individuales todavía tenían las mismas expectativas de mi equipo que siempre tuvieron, y el equipo tuvo problemas con una capacidad aún menor para respaldarlos debido al nuevo modelo operativo. Afortunadamente, mis gerentes y compañeros todavía estaban en las trincheras con el equipo en ese momento. Sabíamos que para que este cambio se mantuviera, teníamos que respaldar la claridad de las funciones, la colaboración y las mejoras de los procesos mucho después del día del anuncio. Lección aprendida: en una reorganización o en el liderazgo no existe un “configúrelo y olvídese”.  

“Nos estamos volviendo demasiado buenos en esto”, comentó uno de mis compañeros de nuestro equipo de liderazgo. Era el tercer año consecutivo que reestructuramos el grupo. Nos estábamos volviendo buenos en la mecánica de la reorganización, pero lo que quiso decir es que preferiría que dedicáramos tiempo a liderar importantes iniciativas de desarrollo de productos y clientes o ayudar a nuestra gente a crecer, que crear organigramas y entregar noticias difíciles. Siempre hay crecimiento en cada cambio, pero aunque a veces puede parecer como dos pasos hacia adelante y uno hacia atrás, sigue siendo un progreso cuando se hace correctamente.  

A menudo me preguntan cómo pasé del mundo de la construcción de motocicletas a liderar la cartera de productos de desarrollo profesional, movilidad, cambio y reubicación de Right Management. Cuando me encontré reflexionando sobre lo que quería hacer a continuación después de que mi puesto fuera eliminado (y respaldado por un excelente programa de reubicación de Right Management), me di cuenta de que lo que más disfrutaba de mi trabajo era ver el impacto que tenía en las vidas de las personas. vidas. La misión de Right Management de ayudar a las personas a crecer y a las organizaciones a prosperar tiene un impacto significativo a la hora de ayudar a las personas a navegar el cambio y crecer para ser lo mejor de sí mismas... una opción gratificante para mí.  

Mientras contempla el próximo cambio organizacional importante en su empresa, asegúrese de mantener el elemento humano en el centro de su proceso de toma de decisiones. Preste especial atención a lo que necesitarán los empleados restantes no sólo para mantener las luces encendidas, sino también para trazar el rumbo hacia un mañana más brillante. Conéctese con un socio confiable, como Right Management. Nuestras soluciones de movilidad y cambio y programas de reubicación pueden ayudarle a alcanzar los objetivos de su esfuerzo de cambio con programas escalables y de rápida implementación optimizados para respaldar su talento en el futuro. Nuestros programas de reubicación apoyan a los empleados salientes con experiencia y atención para acelerar su transición al siguiente paso en sus carreras. Comprométete a ayudar a quienes abandonan la organización a encontrar su próximo capítulo con confianza. Y nunca olvide que la forma de comunicar noticias difíciles es tan importante como la noticia misma.  

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