Durante la última década, la diversidad, la equidad, la inclusión y la pertenencia (DEIP) ocuparon un lugar central en las agendas corporativas. Tanto que el concepto fue creciendo y tornándose cada vez más robusto, y aquello que parecía un nuevo paradigma instalado hoy es puesto en duda por ciertas organizaciones.
Las acciones vinculadas con los valores DEIP no son solo parte de un compromiso ético, sino también una apuesta estratégica: los equipos diversos e inclusivos tienden a innovar más, comprender mejor a sus públicos y tomar decisiones más robustas.
Sin embargo, en los últimos meses, algunas empresas están empezando a retraer o diluir sus políticas de diversidad. ¿Por qué está pasando esto? ¿Qué consecuencias puede tener este viraje?
Algunas organizaciones, presionadas por tensiones políticas, internas o externas, optan por “desactivar” áreas o programas específicos de diversidad, bajo argumentos como “neutralidad ideológica” o “foco en la meritocracia”. Otras lo hacen silenciosamente, sin comunicarlo, simplemente dejando de invertir recursos, medir indicadores o sostener acciones afirmativas.
Lo que se pierde
El primer riesgo de hacer esto es cultural. Cuando se da marcha atrás en políticas que promovían equidad, se envía un mensaje confuso y, a menudo, desalentador hacia dentro de la organización.
Las personas que antes se sentían reconocidas y respaldadas —por su género, etnia, orientación sexual, edad o situación de discapacidad— pueden empezar a percibir que ya no hay espacio para ellas, que su presencia incomoda o que su desarrollo ya no es prioridad. Esto impacta directamente en el clima laboral, la motivación y la retención.
El segundo riesgo es reputacional. Hoy, tanto el talento como los consumidores evalúan a las empresas por sus valores y acciones concretas. Una empresa que retrocede en inclusión puede enfrentarse a críticas públicas, ser acusada de diversity washing, perder atractivo como marca empleadora y ver debilitada su conexión con audiencias diversas, especialmente las más jóvenes.
El tercer riesgo es estratégico. La diversidad no es solo una cuestión de justicia social: es un motor de creatividad, adaptación e innovación.
Al retroceder, se pierde esa riqueza de perspectivas que permite anticiparse a cambios del mercado, resolver problemas de forma más efectiva y crecer en entornos multiculturales. Lo que parece una decisión “neutral” o “pragmática” puede ser, en realidad, un freno al progreso.
¿Significa esto que toda política de diversidad debe permanecer estática? No. Las estrategias pueden y deben evolucionar. Pero hacerlo implica un proceso de revisión consciente, con datos, escucha y visión a largo plazo, no un retroceso por presión o por moda.
La verdadera inclusión no es una tendencia: es una convicción que se sostiene en los momentos difíciles.
Retroceder puede parecer más fácil. Pero sostener el compromiso, incluso cuando el contexto desafía, es lo que marca la diferencia entre una empresa adaptativa y una que pierde el rumbo. Y en un mundo tan cambiante, la diversidad no es un problema a evitar: es parte de la solución.
